Être créatif, adaptable et avoir un esprit d’équipe, font aujourd’hui partie de ces compétences indispensables pour évoluer dans un monde du travail concurrentiel et fluctuant. Associé à la mise en place de pratiques de qualité de vie au travail (QVT) l’engouement pour les soft-skills prend tout son sens, tant pour les collaborateurs que pour les organisations. Découverte d’un sujet d’actualité : les soft-skills !
Softs-skills : de quoi parle-t-on ?
De par leur transversalité, les soft-skills souffrent d’une absence de consensus au sein de la littérature, où aucune définition et référentiel ne font à ce jour l’unanimité. Conceptuellement, les soft-skills s’opposent aux hard-skills que l’on traduit par « compétences dures » – renvoyant aux savoirs académiques et techniques. Les soft-skills ou « compétences douces » renvoient quant à elles aux compétences comportementales, autrement dit aux savoir-être.
Selon Nathalie Van Laethem – formatrice et consultante en bilan de compétence – et Jean-Marc Josset – chercheur en sciences comportementales – les soft-skills seraient au nombre de dix et regroupées au sein de trois convictions :
- L’adaptation à son environnement : compétences de réflexivité, d’efficience dans son organisation, de créativité et d’adaptabilité. Ces savoir-être permettent de hiérarchiser les objectifs, « d’apprendre à apprendre », de gérer la temporalité, la prise de décision par exemple.
- La gestion des obstacles et des imprévus : ressources internes telles que l’estime de soi, la motivation et la gestion du stress qui permettent de tolérer l’ambiguïté et l’inattendu au travail.
- La capacité à produire des interactions harmonieuses et constructives : l’empathie, l’aisance relationnelle et la coopération permettent de gérer efficacement ses relations professionnelles.
Soft-skills : quels enjeux pour les organisations ?
Au sein de la recherche, les soft-skills sont envisagées comme des leviers de compétitivité des organisations en lien avec le développement de la satisfaction au travail et la prévention du burn-out. Nous les retrouvons principalement dans deux enjeux :
Enjeu de recrutement. Dans un contexte sociétal où le développement personnel est au centre des préoccupations, les soft-skills revêtent un intérêt capital pour les travailleurs. Particulièrement pour la génération Y (natifs 1980-1995), qui accorde un vif intérêt aux relations interpersonnelles au travail et aux conditions dans lesquelles ils vont exercer leur métier. Les soft-skills permettent une sélection basée sur des critères intégratifs, tout en s’assurant que les compétences soft des candidats sont compatibles avec les valeurs de l’entreprise. Ainsi, le processus de recrutement favorise la diversification des profils des collaborateurs sources de richesse et d’innovation. Ce processus s’inscrit dans les pratiques QVT des entreprises.
Enjeu de management. Il est généralement admis, que les soft-skills ne s’apprennent pas, pourtant elles sont nécessaires à l’exercice professionnel. L’enjeu du manager est d’identifier, de maintenir et de développer ces compétences comportementales par l’accompagnement, la formation et la mise en place de situations apprenantes spécifiques (tutorat, jeux de simulation, mise en situation, etc.). Manager les soft skills suppose de recourir à un « soft management » basé sur l’utilisation de pratiques QVT telles que la considération, la valorisation, le respect, l’autonomisation et le soutien professionnel. Par la suite, le management devra aussi être attentif aux collectifs en identifiant les points forts et points faibles de chacun afin d’animer efficacement les collaborations.
Ainsi les soft-skills…
Ainsi, les soft-skills ou compétences comportementales ou savoir-être, répondent aux attentes de « bien-être et de qualité relationnelle » qui se manifestent dans la société comme au travail.
Pour autant, il convient de rester prudent. L’absence de consensus autour d’une définition et d’un référentiel de soft-skills rend leurs déploiements délicats. Mettre en perspective les différentes taxonomies parfois « fourre-tout » nécessite de porter un regard critique sur les théories et les méthodes de développement des soft-skills.
Par ailleurs, notons que les soft-skills n’ont pas pour vocation à évincer les compétences techniques (hard-skills) mais de les compléter et de les sublimer. Comme nous l’avons évoqué, ces savoir-être permettent de déceler le potentiel des collaborateurs et sont en quelque sorte un gage sur l’avenir. Aussi, il paraît essentiel d’intégrer les soft-skills dans les processus de recrutement comme dans le management des organisations en s’appuyant des pratiques de QVT.