Né du besoin de donner du sens à son travail, le « Job Crafting » se caractérise par des changements auto-initiés par les salariés dans le cadre de leurs fonctions. Il consiste à adapter son poste afin de trouver une utilité, une finalité à ses tâches sans perdre de vue les objectifs fixés par l’entreprise. Cette pratique professionnelle très personnelle observée et étudiée à partir des années 2000 permet de mieux comprendre le fonctionnement des organisations en lien avec les motivations des salariés. Décryptage d’une pratique qui peut nourrir un management de Qualité de Vie et de Conditions de Travail (QVCT).
Comment définir le job crafting
Lorsque qu’un salarié « craft » son job, il peut choisir d’opérer des changements au niveau de :
- Ses missions en réorganisant, déléguant ou modifiant les tâches qu’il doit effectuer. Pour se challenger, le collaborateur peut notamment choisir d’intégrer de nouvelles tâches plus stimulantes et intéressantes dans son activité.
- Ses relations sociales au travail. Interagir avec autrui sur les problèmes que l’on peut rencontrer, demander du soutien ou en proposer à ses collègues permet de construire un environnement de travail agréable dans lequel on se sent utile auprès des autres.
- Sa cognition, le collaborateur va modifier la perception qu’il a de ses tâches et de ses missions pour mettre davantage l’accent sur leur utilité.
Quelles conséquences du job crafting ?
C’est au niveau individuel que les premiers impacts du « Job Crafting » apparaissent. En questionnant son activité, le collaborateur obtient un certain contrôle de ses missions quotidiennes, impactant positivement son autonomie et sa confiance. Ainsi le « Job Crafting » développe l’ « Empowerment Psychologique » chez les salariés. Ces derniers prennent pleinement conscience de leur capacité à regagner un plein pouvoir sur leur travail. Leur confiance en eux s’améliore, ils se sentent utiles au sein de l’organisation et montent en compétences. Cette démarche de Job Crafting favorise alors la construction d’une identité professionnelle et l’établissement d’une bonne santé psychologique.
Cette pratique mise en place à l’origine par le salarié, pour le salarié, s’avère également bénéfique pour l’entreprise. Le Job Crafting tourné sur les relations au travail, améliore la coopération et renforce la cohésion. Un employé qui retrouve du plaisir à travailler va témoigner d’une plus grande efficacité et performance dans la réalisation de ses missions. Retrouvant du sens au travail, sa motivation et son implication au sein de l’entreprise vont également s’accroître. Cette pratique contribue également à diminuer les situations de burnout ou de stress en apportant un cadre de travail sain.
Perspectives managériales et limite
En termes de management, le job crafting consiste à s’appuyer sur la créativité des collaborateurs pour améliorer à la fois les pratiques et les conditions de travail. Il s’avère particulièrement utile dans les environnements de travail complexes ou pénibles. On observe en effet, que plus les activités manquent de sens, sont contraignantes ou répétitives, plus les salariés ont naturellement recours au job crafting. Dès lors, institutionnaliser le job crafting vise non pas à créer de l’autonomie dans des postes qui n’en ont pas, mais à reconnaître la capacité réflexive des collaborateurs à penser leur travail. Le manager donne à ses collaborateurs le pouvoir d’agir (empowerment) dans le cadre de leurs missions. De plus, face à des problématiques individuelles ou collectives, le manager peut ainsi rendre le « job crafting » collectif à travers des sessions de co-construction de solutions centrées sur les tâches, les relations et la perception du travail. La dimension collective est d’autant plus importante que le jobcrafitng est une démarche individuelle et personnelle qui peut amener à se couper des autres, à s’isoler en se centrant exclusivement sur ses tâches, en particulier si le travail nécessite peu de coopération.
Existant à l’initiative des salariés en dehors des systèmes de management, le Job Crafting n’est donc pas neutre pour les salariés comme pour les organisations. Aussi, les entreprises ont tout intérêt à l’intégrer à leur démarche de qualité de vie et de conditions de travail, en permettant aux individus, à travers des actions simples du quotidien, d’influencer leurs emplois et de créer un environnement de travail adapté à chacun. Des démarches qui ouvrent des perspectives en termes d’agilité des équipes et d’amélioration continue.
Pour en savoir plus : Crafting a job: revisioning employees as active crafters of their work – Wrzesniewski A. et Dutton J. E.